SUMBER DAYA INSANI

MATERI 8- PENGANTAR BISNIS ISLAM

Oleh: Eny Latifah,S.E.Sy.,M.Ak

 

Sumber Daya Insani

 

A.     Pengertian Sumberdaya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) secara umum adalah manusia yang bekerja atau berkontribusi dalam sebuah organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. SDM merupakan aset penting dan tidak terpisahkan dari sebuah organisasi, baik itu institusi maupun perusahaan. SDM mencakup semua karyawan, mulai dari level staf hingga manajemen puncak, yang memiliki keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman untuk berkontribusi.

Sumber daya manusia (SDM) adalah semua orang yang terlibat dalam suatu organisasi atau perusahaan, baik sebagai karyawan, manajer, atau pimpinan, yang memiliki kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan untuk mencapai tujuan organisasi. Secara umum, SDM dianggap sebagai aset penting yang perlu dikelola dan dikembangkan untuk mencapai keberhasilan perusahaan. 

Berikut adalah beberapa pengertian SDM menurut para ahli:

1.     Gary Dessler: SDM adalah bagian integral dari perusahaan yang bertanggung jawab dalam merencanakan, merekrut, memilih, dan mengembangkan tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. 

2.     A.F. Stoner: Manajemen SDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 

3.     Bintoro dan Daryanto: SDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif, serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai bersama perusahaan, karyawan, dan individu itu sendiri. 

4.     Darmadi: SDM adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan, dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. 

5.     Veithzal Rivai: SDM adalah orang yang siap, mau, dan mampu memberikan sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. 

SDM adalah manusia yang memiliki potensi dan kemampuan untuk bekerja dan menghasilkan nilai tambah bagi organisasi. Mereka adalah individu yang memiliki kekuatan berpikir, fisik, dan emosional yang dapat dimanfaatkan untuk mencapai tujuan organisasi.

Unsur Utama SDM:

1)    Daya Pikir: Kecerdasan yang dimiliki manusia, termasuk kemampuan berpikir, berkreasi, dan memecahkan masalah.

2)    Daya Fisik: Keterampilan dan kemampuan fisik yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pembelajaran.

SDM berperan penting dalam mencapai tujuan organisasi, baik secara individu maupun secara kolektif. Mereka adalah penggerak utama dalam proses produksi, layanan, dan inovasi di dalam organisasi.

Manajemen SDM adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian SDM dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

Tujuan Organisasi: Manajemen SDM yang efektif dapat membantu organisasi mencapai tujuan dengan lebih efisien, meningkatkan produktivitas, dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.

 

B.    Potensi Dasar Manusia

Potensi dasar manusia, dalam konteks agama dan filosofi, merujuk pada kemampuan dan kecenderungan bawaan yang dimiliki setiap individu sejak lahir. Potensi ini mencakup aspek jasmani, ruhani, dan akal, serta memungkinkan manusia untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan tujuan penciptaan mereka.

Potensi Jasmani (Fisik): Merupakan kemampuan fisik yang dimiliki manusia, seperti indera, kemampuan gerak, dan struktur tubuh yang memungkinkan mereka untuk berinteraksi dengan lingkungan.

Potensi Ruhani (Spiritual): Merupakan kemampuan bawaan untuk merasakan, menanggapi, dan memahami hal-hal yang bersifat spiritual, termasuk kepekaan terhadap kebenaran dan kebaikan.

Potensi Akal (Mind): Merupakan kemampuan untuk berpikir, belajar, membuat keputusan, dan memproses informasi. Akal berperan penting dalam menentukan arah hidup dan membedakan antara yang benar dan yang salah.

Potensi Dasar dalam Perspektif Islam: Dalam Islam, potensi dasar manusia sering disebut dengan istilah fitrah, yaitu kecenderungan bawaan untuk berbuat baik dan mengikuti ajaran agama.

Potensi Dasar dalam Perspektif Psikologi: Psikologi juga mengidentifikasi potensi dasar manusia yang mencakup potensi sosial, emosional, intelektual, dan fisik.

Dengan memahami potensi dasar manusia, individu dapat mengembangkan diri mereka secara lebih optimal dan mencapai tujuan hidup yang lebih bermakna. Pendidik dan orang tua memiliki peran penting dalam membimbing individu untuk mengembangkan potensi mereka secara wajar dan seimbang.

Contoh Potensi Dasar Manusia:

1)    Potensi Jasmani (Fisik): Meliputi kemampuan motorik, fisik, dan sensorik yang memungkinkan individu untuk bergerak, merasakan, dan berinteraksi dengan lingkungan. Contohnya: kemampuan berlari, berenang, atau bermain alat musik. 

2)    Potensi Ruhani (Spiritual): Mengacu pada kemampuan untuk merasakan, memahami, dan berhubungan dengan hal-hal yang bersifat rohani, seperti kepercayaan, nilai-nilai moral, dan spiritualitas. Contohnya: kemampuan untuk merasakan kebahagiaan, memiliki empati, atau memiliki keyakinan. 

3)    Potensi Akal (Intelektual): Merupakan kemampuan berpikir, belajar, dan memahami konsep-konsep abstrak. Contohnya: kemampuan untuk menyelesaikan masalah, berpikir kritis, atau belajar bahasa baru. 

4)    Potensi Emosional: Merupakan kemampuan untuk merasakan, mengelola, dan mengungkapkan emosi. Contohnya: kemampuan untuk mengendalikan emosi, memahami emosi orang lain, atau membangun hubungan interpersonal yang sehat. 

5)    Potensi Sosial: Mengacu pada kemampuan untuk berinteraksi dengan orang lain, membangun hubungan, dan berpartisipasi dalam masyarakat. Contohnya: kemampuan untuk bekerja sama, berkomunikasi, atau menjadi pemimpin. 

6)    Potensi Kreatif: Merupakan kemampuan untuk menghasilkan ide-ide baru, menciptakan hal-hal yang unik, dan memiliki imajinasi yang luas. Contohnya: kemampuan untuk menggambar, menulis, atau menciptakan karya seni. 

7)    Potensi Linguistik: Kemampuan untuk berbahasa, baik dalam berbicara, menulis, membaca, maupun memahami bahasa. Contohnya: kemampuan untuk berbicara di depan umum, menulis karya sastra, atau memahami teks deskriptif. 

8)    Potensi Matematis: Kemampuan untuk memahami konsep-konsep matematika, menyelesaikan masalah matematika, dan melakukan perhitungan. Contohnya: kemampuan untuk menyelesaikan soal matematika, melakukan perhitungan keuangan, atau memahami grafik dan diagram. 

9)    Potensi Musik: Kemampuan untuk memahami dan menghargai musik, serta kemampuan untuk menciptakan musik. Contohnya: kemampuan untuk memainkan alat musik, menyanyi, atau memahami komposisi musik. 

10)          Potensi Visual-Spasial: Kemampuan untuk memahami dan berinteraksi dengan dunia visual dan spasial, seperti kemampuan untuk melihat pola, memahami peta, atau menciptakan karya seni visual. Contohnya: kemampuan untuk menggambar, memahami desain, atau membaca peta. 

Perkembangan Potensi Dasar Manusia: Potensi dasar manusia dapat dikembangkan melalui berbagai cara, seperti:

a)   Pendidikan: Proses pembelajaran di sekolah, universitas, atau lembaga pendidikan lainnya dapat membantu mengembangkan potensi intelektual, bahasa, dan sosial. 

b)   Pengalaman: Berbagai pengalaman dalam hidup, seperti bekerja, berinteraksi dengan orang lain, atau menghadapi tantangan, dapat membantu mengembangkan potensi emosional, sosial, dan kreativitas. 

c)    Pelatihan: Kursus, workshop, atau pelatihan khusus dapat membantu mengembangkan potensi tertentu, seperti kemampuan teknis, kepemimpinan, atau pengembangan diri. 

d)   Refleksi Diri: Menilai diri sendiri, mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, serta menetapkan tujuan dapat membantu mengembangkan potensi diri. 

Dengan mengembangkan potensi dasar manusia, individu dapat mencapai potensi penuhnya, meraih kesuksesan, dan berkontribusi pada masyarakat. 

 

C.     Kerja Keras Dan Komitmen Kesuksesan

Kerja keras dan komitmen merupakan elemen penting dalam meraih kesuksesan. Kerja keras adalah usaha yang dilakukan dengan penuh dedikasi dan ketekunan untuk mencapai tujuan, sementara komitmen adalah kesediaan untuk terus bekerja keras meskipun menghadapi rintangan. 

Karakteristik Kerja Keras adalah:

1.     Dedikasi: Memberikan perhatian dan usaha yang penuh pada tugas atau pekerjaan yang sedang dilakukan. 

2.     Ketekunan: Tidak menyerah dan terus berusaha meskipun mengalami kesulitan atau kegagalan. 

3.     Usaha yang Konsisten: Melakukan pekerjaan dengan rutin dan tidak terputus-putus. 

4.     Meningkatkan Keterampilan: Melalui kerja keras, seseorang dapat meningkatkan kemampuan dan keahliannya dalam bidang tertentu. 

Karakteristik Komitmen adalah:

1)   Kesediaan untuk Berusaha: Bersedia melakukan usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan, bahkan jika itu berarti menghadapi tantangan atau kesulitan. 

2)   Tanggung Jawab: Memegang teguh janji atau kewajiban yang telah diambil. 

3)   Ketekunan: Tetap fokus dan tidak mudah menyerah meskipun menghadapi hambatan. 

4)   Pencapaian Tujuan: Komitmen yang kuat dapat membantu seseorang mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 

 

Mengapa Kerja Keras dan Komitmen Penting untuk Kesuksesan:

1.     Meningkatkan Pengembangan Pribadi: Bekerja keras dan berkomitmen dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan seseorang, serta mengembangkan potensi yang dimiliki. 

2.     Memperoleh Penghargaan: Orang yang bekerja keras dan berkomitmen seringkali dihargai oleh rekan kerja, atasan, dan orang lain. 

3.     Rasa Pencapaian: Kesuksesan yang diraih melalui kerja keras dan komitmen memberikan rasa puas dan kepuasan diri. 

4.     Membentuk Karakter: Proses kerja keras dan komitmen dapat membentuk karakter yang kuat, disiplin, dan bertanggung jawab. 

5.     Mencapai Tujuan: Kerja keras dan komitmen merupakan kunci untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 

Contoh nyata dari kerja keras dan komitmen terhadap kesuksesan adalah seorang atlet yang berlatih keras setiap hari untuk mencapai prestasi tertinggi, atau seorang pengusaha yang terus berusaha mengembangkan bisnisnya meskipun menghadapi tantangan, dengan tujuan meraih kesuksesan yang berkelanjutan.

Contoh seorang Atlet:

Atlet yang sukses tidak hanya memiliki bakat alami, tetapi juga melakukan latihan intensif dan disiplin, serta tetap berkomitmen untuk terus meningkatkan performa mereka, bahkan ketika mengalami kegagalan. Mereka memahami bahwa kesuksesan membutuhkan kerja keras dan dedikasi yang konsisten, dan tidak mudah menyerah di hadapan tantangan.

Contoh seorang Pengusaha: Pengusaha yang sukses juga menunjukkan kerja keras dan komitmen yang kuat. Mereka tidak takut mengambil risiko dan terus berusaha mengembangkan bisnis mereka, meskipun menghadapi berbagai rintangan dan tantangan. Mereka memiliki visi yang jelas tentang kesuksesan dan terus bekerja keras untuk mencapai tujuan mereka, dengan tetap memperhatikan detail dan detail.

Contoh Seorang Siswa:

Siswa yang rajin belajar, pekerja yang selalu berusaha memenuhi tugas dengan baik, atau bahkan seseorang yang terus berusaha untuk mencapai tujuan hidup mereka, juga merupakan contoh dari kerja keras dan komitmen menuju kesuksesan.

D.    Motivasi Kerja Dan Produktivitas Kerja

Motivasi kerja dan produktivitas kerja memiliki hubungan yang erat. Motivasi kerja merupakan dorongan atau stimulus yang mendorong seseorang untuk bekerja, sedangkan produktivitas kerja adalah ukuran efektivitas kerja seseorang dalam menghasilkan output. Motivasi yang tinggi cenderung meningkatkan produktivitas, dan sebaliknya, kurangnya motivasi dapat menurunkan produktivitas. 

Pengertian dari Motivasi kerja adalah kekuatan atau dorongan yang mendorong seseorang untuk bekerja dan mencapai tujuan kerja. 

Motivasi kerja dapat berasal dari dalam diri (intrinsik) maupun dari luar (ekstrinsik). Contoh motivasi intrinsik adalah rasa senang bekerja atau keinginan untuk mengembangkan kompetensi, sedangkan motivasi ekstrinsik bisa berupa penghargaan, insentif, atau pujian. 

Faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja diantaranya: lingkungan kerja, sistem penghargaan, kepemimpinan, dan juga faktor pribadi seperti kebutuhan, nilai-nilai, dan tujuan hidup. 

Produktivitas kerja adalah ukuran efektivitas dan efisiensi seseorang dalam bekerja. Ini mengacu pada seberapa banyak output yang dihasilkan dalam waktu tertentu. 

Faktor yang mempengaruhi produktivitas Kerja adalah: motivasi, keterampilan, kemampuan, sumber daya yang tersedia, dan lingkungan kerja. 

Produktivitas kerja sangat penting bagi organisasi karena dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan keuntungan perusahaan. 

Hubungan Motivasi dan Produktivitas:

1.     Pengaruh Positif: Motivasi kerja yang tinggi cenderung meningkatkan produktivitas kerja. Karyawan yang termotivasi akan bekerja lebih keras, lebih giat, dan lebih fokus dalam mencapai tujuan kerja. 

2.     Dampak Negatif: Kurangnya motivasi atau motivasi yang rendah dapat menurunkan produktivitas kerja. Karyawan yang tidak termotivasi mungkin kurang antusias, kurang bersemangat, dan kurang fokus dalam bekerja. 

3.     Pentingnya Peningkatan Motivasi:Peningkatan motivasi kerja dapat menjadi strategi penting untuk meningkatkan produktivitas kerja dan mencapai tujuan organisasi. 

Contoh Penerapan:

1.       Pemberian insentif atau bonus kepada karyawan yang berhasil mencapai target kerja dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas mereka. 

2.       Penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan kompetensi dapat meningkatkan keterampilan karyawan dan juga meningkatkan motivasi mereka. 

3.       Penciptaan lingkungan kerja yang positif dan mendukung, dengan memberikan dukungan, penghargaan, dan komunikasi yang baik, dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan

 

E.     Sumber Daya Insani

Sumber Daya Insani (SDI) atau Human Resource (HR) adalah fokus pada potensi, kemampuan, dan keterampilan individu dalam organisasi, baik itu karyawan, pegawai, buruh, maupun manajer, yang berperan sebagai aset penting dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen SDI mencakup berbagai aspek, mulai dari perencanaan, perekrutan, pelatihan dan pengembangan, hingga pengelolaan kinerja dan kompensasi.

Pengertian Sumber Daya Insani dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian Sumber Daya Insani secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian sumber daya insani secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Secara garis besar, pengertian sumber daya insani adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

Sumber daya insani adalah potensi Insaniwi yang melekat keberadaannya pada seseorang yang meliputi potensi fisik dan non-fisik. Sedangkan sumber daya insani dalam konteks organisasi publik dipahami sebagai potensi Insaniwi yang melekat keberadaannya pada seorang pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi nonfisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia, keahlian, keterampilan, human relation.

Sumber daya insani adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

SDI merujuk pada potensi dan kemampuan manusia dalam organisasi yang digunakan untuk mencapai tujuan bersama. SDI tidak hanya tentang fisik, tetapi juga meliputi kemampuan mental, intelektual, dan spiritual.

Manajemen SDI adalah proses pengelolaan berbagai aspek yang terkait dengan sumber daya manusia dalam organisasi, seperti perencanaan, perekrutan, pelatihan, penilaian kinerja, kompensasi, dan pengembangan karier.

Manajemen SDI bertujuan untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam organisasi, dan pengelolaan SDI yang efektif sangat penting untuk keberhasilan organisasi.

Contoh Aspek Manajemen SDI:

1.     Perencanaan: Menentukan kebutuhan SDM di masa depan, analisis pekerjaan, deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan.

2.     Perekrutan: Mencari, menarik, dan memilih calon karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3.     Pelatihan dan Pengembangan: Memberikan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan.

4.     Penilaian Kinerja: Menilai kinerja karyawan secara berkala untuk memberikan umpan balik dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.

5.     Kompensasi: Memberikan kompensasi yang adil dan kompetitif untuk menarik dan mempertahankan karyawan.

Perbedaan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM): Meskipun sering digunakan secara bergantian, manajemen SDI lebih menekankan pada aspek pengembangan dan kesejahteraan karyawan, sedangkan manajemen SDM lebih berfokus pada pengelolaan sumber daya manusia secara efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Bohlander & Snell, “Managing Human Resources,” South-Western College Vol. 3 No. 1, 2013,

Eri Susan, “Manajemen Sumber Daya Manusia,” Jurnal Manajemen Pendidikan, Vol 9, No. 2, 2019.

Matindas, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Lewat Konsep AKU (Ambisi, Kenyataan, Dan Usaha). Jakarta: Pustaka Utama Grafitti.

Robert L Mathis dan John H Jackson, 2019. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti, 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.

Strajhar, “Pengaruh Pelatihan Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Outlet Kampoeng Steak Di Surabaya”. Nature MethodsVol. 7 No. 6, 2016.

Sri Minarti, 2016. Manajemen Sekolah : Mengelola Lembaga Pendidikan Secara Mandiri. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.

Sukidjo Notoatmodjo, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Veithzal Rivai Zainal, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Depok: PT RAJAGRAFINDO.