Manajemen Sumber Daya Insani

 MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI (ISLAMI)

  

A. PENDAHULUAN

Di era globalisasi ini banyak sekali isu perkembangan persaingan global, di antaranya adalah persaingan bebas yang tiada batas dalam suatu wilayah atau negara tertentu. Kebebasan untuk berusaha ini telah menjadi tuntutan dan kebutuhan masyarakat dunia dari sudut manapun.

Pada akhir abad ke-20, hampir semua negara terjerumus dengan isu ekonomi, teknologi, dan keamanan. Sedangkan pada abad ke-21 menjadi era tanpa batas dengan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat, kebebasan dalam bersaing, sehingga praktis tidak ada lagi batas antar negara-negara. Maka keberadaan Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) ini sangat penting bagi perbankan syariah dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan

Sumber Daya Insani yang berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk bisa bertahan dan bersaing di kancah global. Dalam ajaran Islam segala sesuatu harus dikerjakan dengan rapi, benar dan teratur dan dilakukan oleh orang yang mampu dan ahli dibidangnya. Oleh karena itu karyawan memerlukan pelatihan dan pengembangan agar memiliki kemampuan sesuai bidang pekerjaannya. Melalui

Manajemen Sumber Daya Insani bertujuan meningkatkan kemampuan karyawan agar bekerja secara profesional yang sesuai dengan kebutuhan Lembaga Keuangan Syariah. Untuk memperoleh SDI yang diperlukan Perbankan dapat melalui PTN dan dapat melalui pelatihan, pengembangan, sminar, dan lain

Manajemen merupakan terjemahan langsung dari kata management yang berarti pengelolaan, ketatalaksanaan, atau tata pimpinan. Management berakar dari kata kerja to manage yang berarti mengurus, mengatur, melaksanakan, atau mengelola.

Pengertian yang sama dengan pengertian dan hakikat manajemen adalah al-Tadhir (pengaturan). Kata ini merupakan derivasi dari kata dabbara (mengatur) yang banyak terdapat didalam al-Qur’an (Ramayulis, 2002: 259). Seperti firman Allah SWT: “Dia mengatur urusan dari langit ke bumi, kemudian (urusan) itu naik kepadanya dalam satu hari yang kadarnya adalah seribu tahun menurut perhitunganmu”. (Q.S. al-Sajdah: 5).

Pada ayat diatas terdapat kata yudabbiru al-amra yang berarti mengatur urusan. Ahmad al-Syawi menafsirkan sebagai berikut: “Bahwa Allah adalah pengatur alam (manager). Keteraturan alam raya merupakan bukti kebesaran Allah SWT dalam mengelola alam ini.

Namun, karena manusia yang diciptakan Allah SWT telah dijadikan khalifah di bumi, maka dia harus mengatur dan mengelola bumi dengan sebaik-baiknya sebagaimana Allah SWT mengatur alam raya (Ramayulis, 2002: 260).

 

B. DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

Manusia (insan) menurut Abdus Salam (2014) merupakan makhluk dwi tunggal (monodualis) yaitu dua dimensi dalam satu organisme, terdiri dari fisik jasmaniah dan psikis rohaniah. Yang membedakan manusia dengan makhluk lain adalah aspek kerohaniannya. Manusia atau insani akan menjadi manusia yang sesungguhnya apabila mengembangkan nilai-nilai rohani (nilai-nilai budaya), yang meliputi: nilai pengetahuan, keagamaan, kesenian, ekonomi, kemasyarakatan dan politik. Hal ini diperjelas Mustaqim Syuaib (2016) bahwa eksistensi manusia merupakan elemen utama yang mendasari semua bentuk kegiatan organisasi dibandingkan modal, teknologi, ataupun fasilitas. Manusialah yang memilih kemampuan untuk mengendalikan elemen lainnya. Mereka mencari modal, memilih teknologi maupun mengelola fasilitas, sebab merekalah yang menjadi sumber daya paling utama. Mereka memiliki pengetahuan dan keterampilan. Sumber daya insani memiliki peran penting dalam kesuksesan organisasi ataupun perusahaan.

Dalam konteks sumber daya insani Nawawi dalam Ismanto (2015), menjelaskan yang dimaksud dengan sumber daya insani meliputi tiga pengertian. Pertama Sumber Daya Insani adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi yang disebut pula dengan personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Kedua Sumber Daya Insani adalah potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Ketiga Sumber Daya Insani adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasinya.

Manajemen sumber daya insani (MSDI) merupakan bidang dari manajemen pada umumnya yang meliputi segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan. Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya insani dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang Sumber Daya Insani dikumpulkan secara sistematis, maka “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola) sumberdaya manusia dengan baik.

Menurut Veithzal Rivai Zainal, arti dari Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) sendiri adalah suatu sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu dengan yang lainnya).Manajemen perbankan merupakan suatu ilmu yang difokuskan untuk mengatur dan mengelola segala kegiatan operasional di lingkungan perbankan.

Menurut Hasibuan manajemen merupakan ilmu untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Untuk menjaga konsistensi mencapai tujuan manajemen maka setiap usaha harus didahului dengan proses perencanaan yang baik untuk masa depan.

Manajemen sumber daya manusia (Human resource management) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, mengompensasi karyawan, dan mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan, keselamatan dan hal-hal yang berhubungan dengan keadilan yang bertujuan mewujudkan tujuan-tujuan organisasi dan individu.

Manajemen Sumber Daya Insani di perbankan memiliki persamaan pengertian dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya insani merupakan bidang dari manajemen umum yang berfungsi dalam perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian sumber daya manusia berdasarkan prinsip islami. Terdapat beberapa istilah untuk menunjukkan manajemen sumber daya manusia, antara lain: manajemen sumber daya manusia, manajemen sumber daya insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaian, manajemen perburuan, manajemen tenaga kerja, administrasi personalia (kepegawaian) dan hubungan industrial.

Dari pengertian di atas penulis ingin menyimpulkan, bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan Manajemen Sumber Daya Insani (MSDI) tidaklah jauh berbeda definisinya, namun hanya berbeda dalam kata manusia pada umumnya dengan kata insani yang bermakna insan kamil (dalam bahasa Arab) atau manusia seutuhnya(a whole man concept). Manajemen yang sama-sama memiliki arti pengelolaan pada perusahaan untuk memaksimalkan efektifitas organisasi yang terdiri dari banyak aktivitas terkait satu dengan yang lainnya (interdependen) dalam mencapai tujuannya.

 

C. PENGELOLAAN SUMBER DAYA INSANI

Dari perspektif Islam, pengelolaan sumber daya manusia menghadapi berbagai tantangan, terutama dalam organisasi moderen. Penerapan praktik barat dalam berbagai aspek manajemen telah menyebabkan kesenjangan dalam keadilan, kepercayaan, tanggung jawab dan nilai-nilai pekerja lainnya. Interferensi prinsip-prinsip Islam dalam manajemen sumber daya manusia (HRM) dapat dianggap sebagai solusi tepat untuk memperlakukan karyawan secara adil.

MSDM yang ada dalam Islam adalah semua sumber daya yang dimanfaatkan untuk ibadah kepada Allah, bukan untuk yang lainnya. Dengan adanya rasa menerima amanah dari Allah maka kemampuan yang dimiliki akan ditingkatkan dan dilakukan dalam rangka menjalankan amanah yang diemban. Sifat yang akan tercermin dari sumber daya manusia Islami yang baik adalah siddhiq, amanah, fathonah dan tabligh. Keempat sifat ini adalah tolak ukur yang riil untuk mengukur keunggulan sumber daya manusia Islami. Q.S Az-Zilzaal (9):7-8 menyebutkan:

“Barangsiapa mengerjakan kebaikan, meskipun seberat zarrah, akan dilihatnya balasan kebaikan itu. Barang siapa mengerjakan kejahatan, meskipun seberat zarrah, akan dilihatnya balasan kejahatan itu.” Artinya, jika kita bekerja dengan baik sesuai dengan tuntunan-Nya akan mendapatkan ganjaran, sebaliknya jika bekerja dengan tidak baik kita juga akan menerima ganjarannya.

Hal ini berlaku pula dalam tugas mengelola sumber daya insani yang dimiliki organisasi, oleh karena itu menjadi kewajiban bagi setiap muslim untuk mengetahui bagaimana manajemen yang baik dan sesuai dengan tuntunan syariah.

1) Rekrutmen

Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana karyawan baru diseleksi (Hani Handoko, 2001:69). Dalam Islam proses rekrutmen tidak dapat dilakukan secara asal-asalan.

Rekrutmen secara Islami adalah memilih sesuai kualitas dan kuantitas orang yang melamar. Seperti dijelaskan QS. Al-Qashash ayat 26 artinya : “Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku, ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya." (QS. AlQashash (28):26). Berdasarkan bunyi ayat tersebut di atas, yang dimaksud dengan kuat disini dapat dianalogikan dengan keterampilan atau kualifikasi tertentu yang diisyaratkan oleh jabatan bersangkutan serta kemampuan memahami dan menerapkan prinsip-prinsip Islam. Dapat dipercaya berarti takut pada Allah SWT, mentaati kewajiban moral dan komitmen pada tujuan-tujuan organisasi serta masyarakat (Jusmaliani, 2011:77). Proses menyaring karyawan melibatkan sepasang kegiatan yang umum dikenal rekrutmen dan seleksi, sedangkan menempatkan seseorang untuk bertanggung jawab pada tugas jabatan tertentu dikenal dengan placement. Selain analisis jabatan yang telah dilakukan dan perencanaan yang telah dibuat, maka dalam aktivitas pengadaan SDI yang Islami harus ada acuan pada kriteria kejujuran (shiddhiq), dapat dipercaya (amanah/credible), cerdas (fathonah) dan mampu berkomunikasi dengan baik (tabligh).

2) Seleksi

Menurut Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang ditolak. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan, dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan. Khalifah Ali bin Abi Thalib RA pernah memerintahkan Asytar al-Nukhai, gubernur Mesir untuk mendapatkan pekerjaan-pekerjaan yang andal. Dalam perintahnya ia mengatakan, “Jika engkau ingin mengangkat karyawan, maka pilihlah secara selektif. Janganlah engkau mengangkatnya karena ada unsur kecintaan dan kemuliaan (nepotisme), karena hal ini akan menciptakan golongan durhaka dan khianat. Pilihlah karyawan karena pengalaman dan kompetensi yang dimiliki.” (Amin, 2010). Seleksi dalam garis besar dapat dikelompokkan ke dalam tes-tes dan wawancara. Pada zaman Rasulullah SAW karena beliau sangat paham dengan sifat sahabat-sahabatnya, maka proses ini berlangsung dengan tidak formal, Rasul dapat secara langsung melakukan penempatan dan ini sudah mempertimbangkan segala hal, kemampuan, kepintaran, ketahanan mental, intinya segala hal yang diperlukan untuk menilai fit and propernya seseorang dengan jabatan yang akan dipangkunya.

3) Motivasi

Menurut Berelson dan Steiner dalam Siswanto Sastrohadiwiryo motivasi kerja adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan, dan mengarah atau menyalurkan perilau ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Motivasi merupakan faktorfaktor yang mendorong seseorang atau karyawan, baik berasal dari internal maupun eksternal, sehingga karyawan tersebut memiliki kemauan atau terdorong untuk melaksanakan atau melakukan sesuatu guna mendapatkan sesuatu atau mencapai tujuannya. Bagi Islam, satu-satunya keterbatasan mutlak yang diberikan Tuhan dalam kehidupan dunia adalah waktu, sehingga semua tuntutan untuk memenuhi segala kebutuhan harus dapat dilakukan dengan bijak dalam bingkai waktu. Pemberian motivasi bagi pekerja secara Islami harus mampu menyeimbangkan pemenuhan semua kebutuhan ini. Di samping menerapkan berbagai konsep motivasi yang dianggap sesuai dengan kondisi karyawan dan kondisi perusahaan, imbalan yang mendekatkan diri karyawan pada kehidupan mendatang perlu pula menjadi bahan pertimbangan. Contoh yang telah banyak diajarkan adalah bonus berupa perjalan haji yang biasanya dikaitkan dengan kinerja dan masa kerja, ataupun tata ruang yang memfasilitasi pemenuhan kebutuhan. Namun, yang paling penting adalah menyadarkan karyawan akan adanya inner motivation dan usaha manajemen semaksimal mungkin memenuhi semua kebutuhan tersebut. (Jusmaliani, 2011:194).

4) Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu, serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar (Sjafri, 2004). Menurut Rivai, pelatihan adalah proses sistematis pengubahan tingkah laku para karyawan dalam suatu arah untuk meningkatkan upaya pencapaian tujuan-tujuan organisasi (Meldona, 2009). Pelatihan dalam segala bidang pekerjaan merupakan bentuk ilmu untuk meningkatkan kinerja, di mana Islam mendorong umatnya untuk bersungguh-sungguh dalam memuliakan pekerjaan. Sebagaimana firman Allah SWT sebagai berikut: “Dia-lah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf seorang Rasul di antara mereka, yang membacakan ayat-ayat Nya kepada mereka, mensucikan mereka dan mengajarkan mereka kitab dan hikmah (As Sunnah). Dan sesungguhnya mereka sebelumnya benar-benar dalam kesesatan yang nyata.” (QS. AlJumu‟ah:2).

5) Penilaian Kinerja (Evaluasi)

Tidak hanya teori dari kalangan ahli manajemen, ratusan tahun yang lalu, Rasulullah SAW sudah mengingatkan akan pentingnya melihat hasil kerja atau amal seseorang. Hal ini dibuktikan oleh sebuah Hadits dari Imam Ahmad, dari Anas Ibn Malik RA, Rasulullah SAW bersabda : “Lâ „alaykum an ta‟jabû bi ahadin hattâ tanzhurû bi mâ yakhtimu lahû, kalian tidak perlu merasa takjub (bangga) atas seseorang hingga kamu melihat sesuatu yang dihasilkannya”. Jelas sekali bahwa ungkapan “hattâ tanzhurû bi mâ yakhtimu lahû” merujuk pada kinerja, hasil kerja seseorang. Hadits lain yang berasal dari Abu Sa‟îd RA, Sa‟îd Ibn Sa‟âd Ibn Malik Al-Khudri RA, menyebutkan bahwa Rasulullah SAW bersabda: “Innallâha mustakhlifukum fî hâ fa yanzhura kayfa ta‟amalûn” (HR. Muslim). Ungkapan “kayfa ta‟amalûn” menjadi bukti bahwa Allah pun akan menilai cara kerja kita, termasuk dalam bekerja sebagai wujud dari “hablun minan nâs”. Setelah bekerja dan beramal, seluruh penilaian itu akan dikembalikan kepada Allah untuk mendapatkan hasil, baik atau buruk. Ungkapan “saturaddûna” yang bermakna “kelak kalian akan dikembalikan” adalah buktinya. Ungkapan ini menunjuk pada kepastian adanya “hari kebangkitan”. Maknanya, dalam Islam, amalan (ritual atau sosial, muamalah), termasuk bekerja sebagai karyawan atau pebisnis selalu bernuansa akhirat karena pertanggung jawabannya tidak saja dalam konteks dunia, tetapi juga sampai akhirat. Lalu, setelah sampai di akhirat, Allah melakukan “yunabbi-ukum”, yaitu memberitakan atau mengabarkan kepada setiap manusia. Artinya, hasil dari penilaian itu akan disampaikan kepada semua orang sebagai pelaksana, untuk kemudian mendapatkan kompensasi atau balasan (ujrah). Reward dan punishment pasti diberlakukan. Performance appraisal merupakan sebuah kepastian bagi setiap mukmin. Penilaian yang baik harus melibatkan banyak pihak. Hal ini dibuktikan oleh penyebutan “Allah, Rasûluh, dan alMu‟minûn”. Dalam bahasa manajemen, penilaian “segitiga ini” biasa disebut “penilaian 360 derajat” (atas, bawah, samping kanan, dan samping kiri). Penilaian yang hanya dilakukan oleh atasan acapkali tidak objektif, bahkan cenderung terjadi “conflict of interest”. Konsekuensinya, setiap pekerja mukmin harus memberi penilaian dan harus siap pula dinilai. Tetapi, dasar yang harus menjadi kaidah yaitu jujur, objektif, ikhlas.

6) Promosi

Menurut Siagian (2009:169) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain, hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.

7) Demosi

Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman. Demosi merupakan suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi ataupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan promosi dan menghindari demosi.

8) Mutasi

Menurut Malayu Hasibuan (2008:102), mutasi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan atau tempat atau pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut. Sedangkan Nitisemito (2002) menyatakan bahwa mutasi adalah proses pemindahan pegawai atau karyawan dari satu lokasi ke lokasi lain yang sederajat. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya adalah sama seperti sedia kala. Banyak alasan yang melandasi perusahaan melakukan mutasi pada karyawan, salah satunya untuk pengembangan karir karyawan tersebut, maupun untuk mengurangi kebosanan karyawan dalam bekerja. Kadangkala rotasi atau mutasi juga dilakukan dikarenakan seorang pegawai atau karyawan dalam jangka waktu tertentu kurang profesional atau berkurangnya kinerjanya pada bidang tertentu sehingga dipindahkan pada bidang lain yang dirasa cocok.

9) Separasi

Separasi karyawan terjadi ketika karyawan atau organisasi memutuskan untuk saling mengakhiri hubungan kerja. Dalam Islam, jika seorang pejabat tidak lagi memenuhi persyaratan untuk menduduki jabatannya (integritas atau kemampuannya hilang) maka ia wajib diberhentikan. Dalam sejarah, Rasulullah SAW memberhentikan Ala‟ bin Al-Hadhrami dari jabatan gubernur di Bahrain, karena Abu Qais yang diutus Rasul memberikan laporan tentang kepemimpinannya. Islam melihat „kaya‟ sebagai sesuatu yang tidak hanya diukur oleh harta atau aset, jadi jika hitung-hitungan dunia retire rich memfokuskan pada investasi yang dilakukan dalam usia produktif dan dinikmati waktu pensiun, maka PSDI yang Islami harus pula dapat memberikan kekayaan batin kepada karyawan yang pensiun.

 

D. PELATIHAN SUMBER DAYA INSANI

Sumber daya manusia dalam hal ini karyawan merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh organisasi dan merupakan salah satu faktor produksi seperti halnya faktor produksi lainnya. Karyawan merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan yang baru diterima oleh perusahaan yang belum mempunyai keterampilan dan keahlian kerja diberikan pelatihan kerja sehingga pegawai tersebut dapat menjadi pegawai yang terampil dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya. Namun, pelatihan kerja tidak hanya diberikan kepada karyawan baru saja, pelatihan kerja juga bermanfaat bagi pegawai yang telah lama bekerja di perusahaan dan seharusnya juga diberikan pelatihan kerja. Meskipun para karyawan lama telah memiliki pengalaman dari pekerjaan yang telah mereka lakukan namun karyawan tersebut masih memerlukan pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan kerja yang jelek atau untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Menurut Rivai (2010:212) Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki oreintasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Fathoni (2006:97) yang dimaksud dengan pelatihan merupakan upaya untuk menstransfer keterampilan dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaa. Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah spesifik dan latihan harus di arahkan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan. Pelatih juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat didemontrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya.

Berdasarkan pengertian di atas maka penulis menyimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilaksanakan oleh perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan, membantu dan memperbaiki keterampilan dan pengetahuan karyawan.

Tujuan Pelatihan Menurut Sedarmayanti (2010:164) pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses pendidikan jangka pendek).

1) Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi

2) Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi

3) Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten

4) Untuk membantu masalah operasional

5) Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya,

6) Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.

7) Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain

8) Meningkatkan kemampuan meninterprestasikan data dan daya nalar para karyawan

9) Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

Manfaat Pelatihan Menurut Rivai (2009:217) manfaat pelatihan adalah :

1. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif

2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan

3. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri

4. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik

5. Memberikan informasi tentang menigkatnya pengetahuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap

6. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan

7. Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi

8. Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan

9. Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan

Manfaat untuk Perusahaan adalah:

a) Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit

b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan

c) Memperbaiki SDM

d) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan

e) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kerpercayaan

f) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan

g) Membantu pengembangan perusahaan  

h) Membantu Meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas

i) Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan kerja

Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan adalah:

a. Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual

b. Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi

c. Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif

d. Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional

e. Meningkatkan interpersonal

f. Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi

g. Meningkatkan kuliatas moral

h. Membangun kohesivitas dalam kelompok

i. Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi

j. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

Metode Pelatihan Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai (2005:242) Metode pelatihan terdiri dari:

1. On the job

Pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang rill, di bawah bimbingan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

2. Magang

Pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi.

3. Ceramah kelas dan presentasi video

Mengandalkan komunikasi dari pada memberi model

4. Pelatihan vestibule Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan.

Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur.

5. Permainan peran dan model perilaku

Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keudanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan mereka tehadap lainnya.

6. Case study

Metode Pelatihan yang menggunakan deskripksi tertulis dari suatu permasalah rill yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi, menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik.

7. Simulasi

Simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.

8. Manajemen games

Menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving. Keuntungan dari simulasi. Timbulnya integrasi atas berbagai interasksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan dan persyaratan- persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.

9. Behavior modeling

Proses yang bersifat psikologis mendasar di mana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.

10. Outdoor oriented  programs

Dilakukan di suatu wilayah terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan melakukann diruang kelas.

 

 

 

E. SISTEM KOMPENSASI SUMBER DAYA INSANI

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait seperti tunjangan. Dalam prakteknya masih banyak perusahaan belum memahami secara benar sistem kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi itu sendiri program kompensasi merupakan pencerminan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Kompensasi sebagai sarana motivasi yang mendorong untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal karena sangat penting bagi karyawan maupun majikan. Hal ini karena kompensasi juga merupakan gambaran dalam status sosialbagi karyawan. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentuukan standar kehidupan. Bagi majikan dari perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menetukan kompensasi pegawai. Tingkat besarkecilnya kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja pegawai.

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh kepada hasil kerja. Perusahaan yang menetukan tingkat upah enggan mempertimbangkan sember kehidupan normal, akan memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawa dan keluarganya.

Menurut Wirawan dalam jurnal Fuizi Usman (2014:176) “kompensasi adalah salah satu aspek yang berarti bagi pegawai karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat”. Menurut Wibowo (2016: 289) “kompensasi adalah kontra prstasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja”.

Menurut Moekijat (2016:49) “ kompensasi merupakan balas jasa yang di bayar untuk jasa pegawai, pekerja, jam-jaman atau pegawai-pegawai yang tidak bersifat melakukan pengawasan dan tata usaha”. Selanjutnya Menurut Hasibuan (2012:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi yang dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi yang berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalkan kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan, Di Jawa Barat, penuai padi 10% dari hasil padi yang dituainya.

Setiap pemberian kompensasi kepada karyawan harus sesuai dengan prosedur yang berlaku, supaya sistem pemberian kompensasi dapat berjalan sesuai dengan apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan, perusahaan perlu melakukan beberapa hal.               Menurut Hasibuan, (2003:124) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan oleh kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil (Output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan atas banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu yang dikerjakannya.

3. Sistim Borongan

Sistim borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

4. Selanjutnya menurut Siagian, (2002:257) Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif, dibagi empat yaitu sebagai berikut: Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.

Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis ditempat lain.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima  oleh karyawan terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan tersebut.